Le développement des compétences est encore trop souvent dans l’angle mort des politiques d’entreprise concernant l’emploi des seniors. Un changement d’approche serait salutaire.
Que faites-vous pour développer les compétences de votre population senior ? À cette question, beaucoup d’entreprises – surtout lorsqu’elles ont une pyramide des âges vieillissante – répondent qu’elles ne font aucune différence entre les classes d’âge. Si les plus vertueuses gardent tout de même un œil attentif à leurs différents taux d’accès à la formation, nombreuses sont celles qui ne font aucun focus sur les seniors… au risque de les oublier.
Une tendance confirmée par Sextant Expertise (cabinet d’expertise et de conseil auprès des élus CSE et négociateurs syndicaux), qui a récemment réalisé une étude sur 46 accords seniors ou de GEPP incluant des mesures seniors, signés depuis 2020. D’où il ressort que ces textes traitent beaucoup plus de l’accompagnement de la fin de carrière et de la transition vers la retraite que de formation, de maintien dans l’emploi et de développement des compétences. Cette dernière problématique n’étant abordée que dans six des accords en question. « La formation est souvent vue principalement sous l’angle de l’obligation réglementaire (certifications, habilitations), et non comme levier de construction de parcours en compétences et en bonne santé pour les salariés », analyse Catherine Delgoulet, professeure, titulaire de la chaire d’ergonomie au Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) et directrice du GIS-CREAPT (Centre de recherches sur l’expérience, l’âge et les populations au travail).